{"id":11559,"date":"2021-02-11T07:30:48","date_gmt":"2021-02-11T06:30:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.eckert-seminare.ch\/?p=11559"},"modified":"2020-10-15T15:42:03","modified_gmt":"2020-10-15T13:42:03","slug":"10-saetze-die-in-ihrer-kritik-nichts-zu-suchen-haben-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.eckert-seminare.ch\/fr\/10-saetze-die-in-ihrer-kritik-nichts-zu-suchen-haben-2\/","title":{"rendered":"10 S\u00e4tze, die in Ihrer Kritik nichts zu suchen haben (2\/2)"},"content":{"rendered":"

Wenn Mitarbeiter Fehler machen, sind klare Worte des Chefs n\u00f6tig. Destruktive Kritik jedoch hilft nicht – im Gegenteil: Wer keine Eskalation riskieren m\u00f6chte, sollte sich diese Aussagen verkneifen.<\/strong><\/p>\n

Fehler passieren \u2013 auch Ihren Mitarbeitern. Da ist es nur menschlich, dass Sie sich als Chef \u00e4rgern, wenn im Unternehmen etwas schief gegangen ist und\u00a0ein Mitarbeiter durch ein Fehlverhalten der Firma wom\u00f6glich Schaden zugef\u00fcgt hat. In einer solchen Situation ist\u00a0ein Gespr\u00e4ch n\u00f6tig, in dem Sie den Vorfall\u00a0offen ansprechen. Denn nur so stellen Sie sicher, dass sich der\u00a0Fehler nicht wiederholt.<\/p>\n

Entscheidend ist jedoch, dass Ihre Kritik den Mitarbeiter erreicht: F\u00fchlt er sich angegriffen oder gedem\u00fctigt, schaltet er auf Durchzug. Oder Ihre Kritik ist destruktiv und verunsichert den Mitarbeiter so sehr, dass er beim n\u00e4chsten Mal erst recht versagt.\u00a0Im ersten Moment mag es eine Genugtuung sein, den Schuldigen runterzuputzen und ihm seine Fehler um die Ohren zu hauen \u2013 zum Ziel f\u00fchrt\u00a0es aber nicht.\u00a0Deshalb sollten Sie\u00a0die\u00a0folgenden \u00c4u\u00dferungen\u00a0in Ihrem Feedbackgespr\u00e4ch unbedingt vermeiden.<\/p>\n

\u201eSie k\u00f6nnten ruhig mal besser aufpassen.\u201c<\/strong><\/p>\n

Ein Scheinvorschlag, der ebenso wie die Scheinfrage einen verkappten\u00a0Vorwurf enth\u00e4lt. Verstecken Sie sich nicht hinter solchen passiv-aggressiven \u00c4u\u00dferungen!<\/p>\n

\u201eDas ist alles Ihre Schuld.\u201c<\/strong><\/p>\n

Schuldzuweisungen rufen bei Ihrem Mitarbeiter\u00a0Verunsicherung, schlechtes Gewissen oder Abwehr\u00a0hervor. Der L\u00f6sung des Problems bringen sie\u00a0Sie aber\u00a0keinen Schritt n\u00e4her.<\/p>\n

\u201eNa toll.\u201c<\/strong><\/p>\n

Variante: \u201eDas haben Sie ja mal wieder toll hingekriegt.\u201c<\/strong><\/p>\n

Wer diesen Satz benutzt, findet die Situation in Wahrheit ganz und gar nicht toll. Ironie ist jedoch in einem Krisengespr\u00e4ch absolut fehl am Platze. Sie tr\u00e4gt nicht dazu bei, den Fehler in Zukunft zu vermeiden.<\/p>\n

\u201eSie sind wohl \u00fcberfordert.\u201c<\/strong><\/p>\n

Dieser Satz ist wom\u00f6glich gar nicht b\u00f6se gemeint \u2013 und doch wird Ihr Mitarbeiter ihn als Vorwurf auffassen.\u00a0Konstruktive Kritik\u00a0formulieren Sie mit\u00a0Ich-Botschaften\u00a0und verbinden Sie mit einem L\u00f6sungsangebot, etwa so: \u201eIch habe den Eindruck, dass Sie Hilfe brauchen, um das Problem zu l\u00f6sen. Was kann ich\u00a0tun, um Ihnen zu helfen?\u201c<\/p>\n

\u201eSie halten jetzt den Mund und h\u00f6ren zu!\u201c<\/strong><\/p>\n

Variante: \u201eWagen Sie es nicht zu widersprechen!\u201c<\/strong><\/p>\n

Menschen, die kritisiert werden, haben das Bed\u00fcrfnis, sich zu verteidigen. Daher sollten Sie Ihrem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, auf Ihre Kritik zu reagieren und den Vorfall aus seiner Sicht zu schildern \u2013 selbst dann, wenn Sie die Schuldfrage f\u00fcr gekl\u00e4rt und weitere Diskussionen\u00a0f\u00fcr Zeitverschwendung halten.<\/p>\n

Wer in einer Konfliktsituation die Chef-Karte spielt und seinem Mitarbeiter den Mund verbietet, zerst\u00f6rt das Vertrauensverh\u00e4ltnis wom\u00f6glich f\u00fcr immer.<\/p>\n

Wir sind f\u00fcr Sie da, wenn Sie neue Inputs f\u00fcr Feedback-Gespr\u00e4che brauchen! www.eckert-seminare.ch<\/a> \u2013 F\u00fcr mehr Erfolg!<\/p>\n

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