Wenn Mitarbeiter hinter den Erwartungen zur\u00fcckbleiben, m\u00fcssen Chefs das offen ansprechen \u2013 am besten ohne den anderen vor den Kopf zu stossen. So funktioniert’s.<\/p>\n
Regel 1: Kritikpunkte in freundlicher Atmosph\u00e4re ansprechen<\/strong><\/p>\n \u201eDer Barbier seift den Kunden ein, bevor er ihn rasiert\u201c, schreibt Carnegie. Was er damit meint: Bevor Sie Ihrem Gegen\u00fcber Unangenehmes sagen, sorgen Sie zun\u00e4chst f\u00fcr eine vertrauensvolle, positive Grundstimmung. Ein Scherz, ein freundliches \u201eWie geht es Ihnen?\u201c oder ein Lob machen es viel ertr\u00e4glicher, sich sp\u00e4ter seine Fehler anh\u00f6ren zu m\u00fcssen.<\/p>\n Wichtig ist, dass Sie beim Loben bei der Wahrheit bleiben! Ihr Gegen\u00fcber merkt, wenn Sie M\u00e4rchen erz\u00e4hlen, betont Carnegie. Und die Motivation, Fehler zu korrigieren, verfl\u00fcchtigt sich.<\/p>\n Beispiel:\u00a0<\/strong>Einem Mitarbeiter unterlaufen seit Kurzem viele Fl\u00fcchtigkeitsfehler? Dann k\u00f6nnen Sie sich zum Beispiel erst einmal erkundigen wie es ihm geht und so die Basis f\u00fcr ein konstruktives Kritikgespr\u00e4ch schaffen. Sind sie freundlich, f\u00e4llt es Mitarbeitern leichter die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Schludrigkeit zu benennen \u2013 und zu beheben, ohne Angst vor Ihrem Tadel.<\/p>\n Regel 2: \u00dcber eigene Fehler reden<\/strong><\/p>\n \u201eEs ist nicht halb so schlimm, einen Tadel entgegenzunehmen, wenn der Kritiker zuerst einmal bescheiden zugibt, dass auch er weit davon entfernt ist, unfehlbar zu sein\u201c, schreibt Carnegie.<\/p>\n F\u00fchrungskr\u00e4fte, die offen \u00fcber ihre eigenen Fehler reden, f\u00e4llt es leichter, auch mit Mitarbeitern \u00fcber Fehler zu sprechen, ohne dass dies in einer Anklage endet. Mitarbeiter empfinden weniger Scham oder Frust, wenn sie auf ihre eigenen Fehler angesprochen werden. Sie k\u00f6nnen eigene Fehler besser zugeben und werden empf\u00e4nglicher, gemeinsam nach L\u00f6sungen zu suchen.<\/p>\n Beispiel:<\/strong>\u00a0Die neue Arbeitskraft stellt sich unbeholfen an? Erinnern Sie sich, wie der Start in den Job bei Ihnen selbst verlaufen ist \u2013 vermutlich auch nicht v\u00f6llig glatt. Und f\u00fcgen Sie das bei Ihrer Kritik gerne hinzu, etwa so: \u201eIch weiss noch genau, bei meinem Jobeinstieg habe ich erstmal eine Weile gebraucht, um reinzukommen. Ich kann also verstehen, wenn Sie noch Probleme haben, die Abrechnungen z\u00fcgig einzutragen. Kollege XY kennt da aber einen Trick, wie es schneller geht. Fragen Sie ihn doch mal.\u201c<\/p>\n Regel 3: Erfolge erw\u00e4hnen und dadurch motivieren<\/strong><\/p>\n Mitarbeiter liefern pl\u00f6tzlich schlechtere Ergebnisse als gewohnt? So motivieren Sie Ihr Gegen\u00fcber, wieder zu alter Form zur\u00fcckzufinden: \u201eWenn Sie m\u00f6chten, dass sich jemand in irgendeiner Beziehung verbessert, dann behandeln Sie ihn so, als w\u00fcrde er bereits in hohem Masse \u00fcber die gew\u00fcnschten Eigenschaften verf\u00fcgen\u201c, so Carnegie.<\/p>\n Beispiel:\u00a0<\/strong>\u201eHerr Mayr, ich habe Sie im letzten Quartal erlebt. Ich glaube, so eine Spitzenleistung wie damals, als Sie dies und das gemacht haben, bekommen Sie nochmal hin, wenn Sie jetzt konzentriert bei der Sache bleiben.\u201c Dies, so Carnegie, wirke viel motivierender als: \u201eMensch, Herr Mayr, machen Sie doch mal die Augen auf! Da sind Ihnen unfassbar viele Fl\u00fcchtigkeitsfehler unterlaufen.\u201c<\/p>\n Ein Hinweis auf die Fehler ist hier meist \u00fcberfl\u00fcssig, weil das Gegen\u00fcber bereits weiss, wie es Hochleistung bringen kann \u2013 schliesslich stand es ja bereits schon einmal an dem Punkt und kennt den Weg dorthin!<\/p>\n Regel 4:\u00a0Ehrgeiz wecken, es besser zu machen<\/strong><\/p>\n Sich verbessern ist leicht, glaubt Carnegie. Viele scheuen nur die M\u00fche. Fehler seien zwar \u00e4rgerlich, aber einfach aus der Welt zu schaffen \u2013 wenn man an den eigenen Erfolg glaubt und den Schweinehund \u00fcberwindet. Als Chef, so Carnegie weiter, sei es Ihre Aufgabe, genau das Ihrem Mitarbeiter klarzumachen. Und ihn dabei zu unterst\u00fctzen: entweder indem Sie sie mit Worten zu einer Ver\u00e4nderung ermutigen oder indem Sie Hilfe organisieren.<\/p>\n Beispiel:<\/strong>\u00a0Ihre F\u00fchrungskraft hat erstklassige Ideen, arbeitet aber beharrlich unkoordiniert? Fragen Sie sie, ob der Alltag nicht viel stressfreier w\u00e4re, wenn die Arbeit strukturierter ablaufen w\u00fcrde. Zeigen Sie dann konkrete Beispiele, in denen gute Struktur zu erstklassigen Ergebnissen f\u00fchrte \u2013 vielleicht haben Sie sogar Vorbilder aus dem Betrieb. Achten Sie darauf, nicht konkrete Personen in den Vordergrund zu spielen, sondern lediglich die Herangehensweise, um keinen Neid zu sch\u00fcren.<\/p>\n Sprechen Sie Ihrem Mitarbeiter Mut zu, dass Struktur eine Eigenschaft ist, die sich jeder aneignen kann \u2013 auch ohne nat\u00fcrliche Veranlagung. Zeigt das Gegen\u00fcber daraufhin Interesse sich zu verbessern, k\u00f6nnen Sie zum Beispiel auch ein Coaching anbieten.<\/p>\n