Mobbing am Arbeitsplatz: Wenn Zusammenarbeit zur Belastung wird

Mobbing beginnt oft leise. Ein abfälliger Kommentar im Meeting. Ein sarkastisches Lächeln, wenn jemand etwas sagt. Eine E-Mail, in der jemand absichtlich übergangen wird.
Was mit kleinen Spitzen beginnt, kann sich schleichend zu einem systematischen Prozess entwickeln, der Menschen zermürbt und das ganze Team belastet. Und dabei ist Mobbing in der Schweiz am Arbeitsplatz keine Seltenheit: Bei einer Befragung des Bundesamts für Statistik (2012) gaben 6.8% der Arbeitnehmenden an, in den letzten 12 Monaten bei der Arbeit Mobbing erlebt zu haben (1).

Was zählt zu Mobbing?
Zuerst muss gesagt werden, dass nicht jeder Konflikt oder jede Meinungsverschiedenheit gleich Mobbing ist. Mobbing beschreibt ein wiederholtes, systematisches und über längere Zeit anhaltendes Verhalten, das eine Person gezielt ausgrenzt, herabwürdigt oder sozial isoliert. Es geht also nicht um ein vereinzeltes Verhalten, sondern eine übergreifende Situation. Der deutsch-schwedische Arbeitspsychologe Heinz Leymann unterscheidet fünf Bereiche von Mobbing (2):

• Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: Nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten
• Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemein Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen, isolieren
• Angriff auf das soziale Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen
• Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben
• Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung

Im Unterschied zu einem gewöhnlichen Konflikt ist Mobbing nicht lösungsorientiert, sondern machtorientiert. Der Konflikt ist nicht sachlich, sondern persönlich. Ziel ist die Schwächung oder der Ausschluss einer Person.

Die Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz
Für die Betroffenen kann Mobbing schwerwiegende Konsequenzen haben: Schlafprobleme, Angst, sinkendes Selbstwertgefühl, Burn-out oder sogar Arbeitsunfähigkeit.
Doch auch Organisationen zahlen einen hohen Preis:

• Produktivität und Motivation sinken,
• Teamdynamik kippt,
• Fluktuation steigt,
• die Unternehmenskultur verliert an Vertrauen.

Mobbing ist kein individuelles Problem, es ist ein organisationales Symptom. Denn wo Mobbing zwischen Individuen entsteht, kann es von der Organisation aufrechterhalten werden. Daher ist es umso wichtiger, dass Führungskräfte die nötigen Bedingungen schaffen, um Mobbing zu unterbinden.

Führung und Organisation in der Verantwortung

Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle, wenn es darum geht, Mobbing vorzubeugen oder zu stoppen.
Denn Mobbing entsteht dort, wo Schweigen herrscht, Grenzen unklar sind und Verantwortung weggeschoben wird. Entscheidend ist eine Kultur des Respekts und der Offenheit, die nicht durch Policies allein, sondern durch Haltung und Verhalten im Alltag gelebt wird. Führungskräfte sollten:

• Hinschauen statt Wegsehen – Frühzeichen wahrnehmen: Veränderungen im Verhalten, Rückzug, stille Konflikte.
• Ansprechen – In Gesprächen aktiv nachfragen: „Ich habe den Eindruck, dass es Spannungen gibt. Was nehmen Sie wahr?“
• Klären und dokumentieren – Nicht interpretieren, sondern zuhören und Fakten sammeln.
• Unterstützen – Betroffenen den Rücken stärken und für Schutz sorgen, auch gegenüber dominanten Persönlichkeiten im Team.
• Strukturen schaffen – Vertrauenspersonen, Meldeverfahren und klare Regeln kommunizieren.

Förderlich ist ausserdem:

• wertschätzende Kommunikation,
• klares Feedback, das Verhalten, nicht Personen bewertet,
• das Fördern von Teamreflexion: „Wie gehen wir miteinander um?“
• und Führungskräfte, die auch in schwierigen Momenten präsent und ansprechbar bleiben.

Eine offene Feedbackkultur schützt, bevor Konflikte eskalieren, und hilft, Spannungen frühzeitig zu erkennen und einzudämmen. Es geht dabei nicht nur um Kommunikation, sondern um Verantwortung. Führung bedeutet, die eigenen Mitarbeitenden zu schützen und langanhaltende Probleme zu verhindern, bevor sie das Team oder die Kultur belasten

Fazit
Mobbing hört dort auf, wo Führung beginnt.
Wer führt, trägt Verantwortung. Nicht nur für Ergebnisse, sondern auch für das Arbeitsklima und die arbeitsplatzbezogene Gesundheit der Arbeitnehmer.
Ein respektvoller Umgang, klare Kommunikation und frühzeitiges Handeln sind keine Nebensachen, sondern die Basis gesunder Zusammenarbeit. Führung ist immer auch Kulturarbeit. Und wo Kultur von Respekt getragen ist, hat Mobbing keinen Platz.

Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz Anzeichen von Mobbing erkennen oder Unterstützung brauchen, handeln Sie frühzeitig. Diese Ressourcen können helfen:
Fachstelle Mobbing der Schweiz: https://www.fachstelle-mobbing.ch/faq/was-ist-mobbing-am-arbeitsplatz
Offizielle Broschüre des SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft): SECO Mobbing

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Weiterführende Informationen

https://www.fachstelle-mobbing.ch/faq/was-ist-mobbing-am-arbeitsplatz

https://www.baspo.admin.ch/de/bewegungsempfehlungen

Quellen:
1) Schweizerische Gesundheitsbefragung des Bundesamts für Statistik 2012, zitiert nach Krieger, R. et al. (2015)
2) https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Arbeitsbedingungen/gesundheitsschutz-am-arbeitsplatz/Psychosoziale-Risiken-am-Arbeitsplatz/Mobbing.html