7 Tipps für starke Teams (1/3)

Die digitale Transformation und der Fachkräftemangel stellen uns vor Herausforderungen bei der Personalsuche. Wie trifft man systematisch kluge und faire Personalentscheide, wenn man wenig Auswahl hat und die Zukunft nicht kennt?

Wenn wir Leute einstellen oder Teams neu zusammensetzen, schauen wir uns in der Regel den Lebenslauf an und überlegen, ob sie kann, was wir erwarten – ob er das schafft. Wir fällen unseren Entscheid aufgrund vergangener Daten, Belege des Erreichten und schließen daraus, dass es auch in Zukunft klappen wird. Wir verlassen uns auf die Erfahrung. Und auf unseren persönlichen Eindruck. Das geht in der Vorselektion ganz schnell, weil wir auf vermeintlich bewährte Muster zurückgreifen, die wir Intuition nennen.

Die digitale Transformation und der Fachkräftemangel stellen uns vor die Herausforderung, dass die Zukunft nicht mehr eine lineare Weiterentwicklung der Vergangenheit ist, sondern disruptiver. Die geeigneten Leute werden seltener und anspruchsvoller. Die Erfahrung aus der Vergangenheit kann hinderlich sein, um mit dem unbekannten Neuen zukünftig angemessen umzugehen. Und der persönliche Eindruck ist ein einseitiger Ratgeber. Der Mensch findet erwiesenermaßen andere besonders sympathisch, die ihnen selbst ähnlich sind. Wie trifft man also systematisch kluge und faire Personalentscheide, wenn man wenig Auswahl hat und die Zukunft nicht kennt?

Tipp 1: Bildet Teams, statt Einzelpersonen einzustellen

Fragen euch: Was wird das Team als Ganzes leisten müssen? Wen haben wir schon und welche Talente und Erfahrungen bringen die Bestehenden ein? Wie wollen wir das Team ergänzen, damit es sich in die gewünschte Richtung weiterentwickelt? Welche Eigenschaften und Verhaltensweisen wollen wir im Team verstärken? In welcher Art soll die neue Person das Team anregen und herausfordern?

Die Antworten findet ihr zum Beispiel, indem ihr heute das Team-Feedback vom übernächsten Jahr schreibt und zu jeder Person eine persönliche Würdigung des individuellen Beitrages. Das Best-Case-Szenario, natürlich.

Tipp 2: Soft Facts zuerst – erweitert die Entscheidungsgrundlagen

Wissen, Methoden und Fertigkeiten sind lernbar. Das Menschenbild, das Verhalten, der Beitrag zur Stimmung sowie die persönliche Integrität sind es kaum. Deshalb wird es zunehmend wichtig für starke Teams, Mitarbeitende in erster Linie anhand ihrer menschlichen Qualitäten einzustellen und anhand ihrer Kapazität als Führungskraft zu befördern.

Mithilfe von typologischen Instrumenten und anderen psychometrischen Profilen könnt ihr verschiedene Persönlichkeitseigenschaften systematisch erfassen und gezielt für die Organisationsentwicklung nutzen. Entsprechende Werkzeuge helfen, früh zu erkennen, wer das Zeug zur Führungskraft hat und wer durch seine Veranlagung dem Unternehmen Schaden zufügen kann.

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